ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Несомненный теоретический и практический интерес представляет изучение сферы трудовых отношений с позиции определения зон возможных конфликтов и поисков способов их предупреждения на предприятиях.
Конфликт включает в себя 3 составные части: взаимодействие, взаимозависимость, целевой конфликт. Это означает, что конфликт имеет место тогда, когда лица, находящиеся в тех или иных отношениях, постоянно взаимодействуют, когда они зависят друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда хотя бы одна из сторон уверена, что их цели и задачи противоположны, а именно: стороны мешают достижению целей друг друга.
В настоящее время в литературе используется понятие «управление конфликтом». Конфликт на предприятии не только неизбежен, но зачастую бывает и полезен. Так, руководители многих компаний, использующих высокие технологии, уверены, что разногласия способствуют нововведениям. Конфликт часто является признаком противостояния идей, а не борьбой личных интересов, и для того, чтобы он стал продуктивным, необходимо сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей.
В основном конфликты возникают во взаимоотношениях на самом первом уровне иерархии (как правило между рабочими и линейными руководителями в подразделениях). Инициаторами во многих случаях выступали и руководители смежных подразделений. На большинстве предприятий не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления. Многие работники ориентированы не на поиск новых путей зарабатывания средств коллективом, а на более справедливое распределение имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Люди свыклись с той ситуацией, что их благосостояние и социальное положение в меньшей степени зависели от их трудовых усилий и инициативы, а в большей мере - от проводимой государством политики.
Данный стереотип преобладает в сознании большинства российских граждан. Большинство работников видят причины своего неудовлетворительного социального положения исключительно в политической и экономической ситуации, сложившейся в России. Вне всякого сомнения, изменения, происшедшие за последние годы в социально-экономической сфере, имели положительную направленность. Стабилизировалась политическая ситуация, в сфере экономического развития наметился устойчивый рост в большинстве отраслей народного хозяйства. Рост деловой активности и улучшение большинства экономических показателей деятельности предприятий благотворно отразились на состоянии социально-трудовых отношений в коллективах организаций. Значительно снизился уровень конфликтности во взаимоотношениях между администрациями и трудовыми коллективами. Наращивание темпов производства, поиск скрытых резервов и активизация трудового потенциала явились объединяющими факторами в процессе решения сложных производственных задач [1, c.21].Идентификация конфликтов отличается на различных уровнях организационной иерархии и представляется очень значимой проблемой, так как напряжённые взаимоотношения на предприятиях провоцируют стрессы, снижают эффективность профессиональной деятельности. Основная зона конфликтов наблюдается во взаимоотношениях на уровне производственных подразделений при решении производственных вопросов. Вполне очевидно, что проблеме возможной эскалации конфликтов на предприятиях не уделяется должного внимания пока ситуация не становится критической. Самым распространенным механизмом погасить напряженность являются срочные совещания, в рамках которых решаются не столько производственные вопросы, сколько осуществляется попытка «сближения интересов» сторон.
При этом ведущая роль отводится, как правило, руководителям высшего уровня иерархии управления.
Следовательно, необходимо четко и вовремя реагировать на возникающие напряженные ситуации как в коллективах структурных подразделений, так и в целом в организациях. Напряженный рабочий график очень часто способствует возникновению потенциальных конфликтов, и задача руководства - не допустить разрастания конфликтных зон, предупредить острые деструктивные последствия конфликтов.
На исследуемых же предприятиях организация труда в подразделениях по-прежнему продолжает строиться по принципу замкнутой автономии, и внутриорганизационным коммуникациям не уделяется должного внимания. В результате подразделения, призванные выполнять одну задачу и стремиться к достижению общеорганизационных целей, зачастую действуют разобщено и неэффективно. Относительная стабилизация в экономике России, связанная с резким ростом цен на нефть, газ и металлы на мировых рынках , предоставила отечественному крупному бизнесу возможность пересмотреть стратегию своего развития. Многие компании такой возможностью воспользовались, что нашло отражение в активном внедрении передовых международных стандартов ведения бизнеса. Анализ организационных конфликтов позволяет выработать важные рекомендации для их успешного разрешения и более эффективного внедрения управленческих новаций [3, с. 127].
Восприятие корпоративного конфликта как «детской болезни» российского бизнеса, которой следует лишь помогать рассасываться «естественным образом». Корпоративный конфликт следует воспринимать прежде всего как проблему экономической теории и теории корпоративного управления [2, с. 28].
К. Кей, психолог и консультант, утверждает, что каждой организации необходима система управления конфликтом. Конфликты, разногласия, трения в коллективе неизбежны. Руководители должны научиться использовать их во благо, поощрять конструктивную критику и предложения сотрудников. К. Кей дает следующие рекомендации:
- обратите внимание на общие цели: конфликт возникает, когда стороны не согласны по поводу миссии организации;
- не старайтесь избежать разногласий - они выгодны предприятию;
- не избегайте эмоций - они отражают ценностные установки участников конфликта;
- не допускайте бесполезных, пагубных дискуссий: сотрудники должны понимать, что только рациональные дискуссии могут дать положительный результат [4, c. 544].
Для руководителей главным является открытое, позитивное управление конфликтом. Они не должны отрицать его существование или надеяться, что сотрудники смогут самостоятельно его контролировать, не прибегая к соответствующим методам и помощи руководителей [4, c. 546].
Список литературы
1. Петрова И. Потребность в рабочей силе и профессионально-квалификационный уровень работников на предприятиях промышленности/Общественное мнение. - 2000. - №5.
2. Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты: М., 2006.
3. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления. Под ред. А.С. Семенова, Ю.С. Сизова-М.: Издательство УПСС. 2002.
4. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») - ООО «Издательство «Петрополис»«, 2000.
<< | >>
Источник: «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ». «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия». 2011

Еще по теме ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ:

  1. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПЕРМСКОГО КРАЯ
  2. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
  3. ПРОЦЕССНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОЛУЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ВЫГОДЫ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
  4. 88. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  5. ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УГОЛЬНОЙ ОТРАСЛИ РФ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
  6. ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЕ КРЕДИТОВАНИЕ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ, ПУТИ РЕШЕНИЯ
  7. ПРОБЛЕМЫ ЗЕМЕЛЬНО-ИПОТЕЧНОГО КРЕДИТОВАНИЯ В РОССИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
  8. ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ АГРАРНОЙ ЭКОНОМИКИ: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
  9. ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
  10. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА И ЕГО СТРУКТУРА
  11. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
  12. Тема 6. Организационно-правовая форма предприятия
  13. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РЕШЕНИЕ