РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА В НАУЧНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

За время изучения природы возникновения лидерства учеными было разработано множество различных теорий. В период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей, окончательно сформировалась теория черт. Согласно данной теории лидеры обладают определенным набором личных качеств. Среди них обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие [3, с.355]. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться лидерами и эффективными руководителями. Несмотря на сотни проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые отличают лидера. При детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности. Неудачи в определении универсальных черт заставили ученых в начале 1950-х годов более пристально взглянуть на действия лидеров. Ученые стали рассматриваться «лидерское поведение». Исследование было сфокусировано на деятельности лидеров в организации: какие роли они играют, какую ответственность на себя берут, какие функции менеджмента осуществляют. В этих исследованиях определялись различия в поведении эффективного и неэффективного лидера. Сравнивалось использование трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и либерального. Эффективный и неэффективный лидеры оценивались по двум переменным в своем поведении: концентрация внимания на работе и на работниках. Выделялось четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания: наказание или вознаграждение за уровень выполнения работы, наказание или вознаграждение без учета качества работы [1, с. 471]. Основной недостаток данной теории заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Следующий этап развития научной мысли связан с ситуационной теорией лидерства, главной идеей которой было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия его поведения [2, с. 394]. Главными ситуационными переменными являются характеристики последователей, заданий, рабочей и внешней среды. В рамках этой теории считается, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации. Фидлер выделил три фактора, влияющих на поведение лидера: отношение между лидером и его последователями, структура решаемых задач, должностные полномочия. Подход «путь - цель» Митчела и Хауса свидетельствует о том, что руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона - Яго концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно данной модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений [3, с.369]. Степень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. Одним из ключевых факторов модели Херсея - Бланшара является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая составляющая - профессиональная - это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Вторая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника [1, с. 481]. Еще одним аспектом лидерства, рассматриваемым в научном менеджменте, является вознаграждение.
Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на людей. Лидерство, основанное на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель (лидер), ждет получения вознаграждения в той или иной форме.С конца 1970-х годов идеи лидерства стали связывать с взаимоотношениями лидера и его группы, их влиянием друг на друга. В этих теориях рассматривается процесс налаживания взаимоотношений, включающих в свой круг всех участников, позволяющих каждому вносить свой вклад в достижение общих целей. Межличностные отношения внутри группы расцениваются как главный фактор эффективности лидера. Одна из таких теорий описывает преобразующее лидерство, которое предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Д.Мак-Клелланд считал, что лидером может стать человек, обладающий «эмоциональным интеллектом» [1, с. 475]. «Эмоциональный интеллект» включает в себя четыре составляющие: способность воспринимать или чувствовать эмоции; способность направлять свои эмоции с помощь разуму; способность понимать, что выражает та или иная эмоция; способность управлять эмоциями. Считалось, что лидеры с развитым «эмоциональным интеллектом» гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели люди без таких способностей.
При разработке теории социальной психологии в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н. Леонтьевым. В соответствии с ним главными детерминантами процесса лидерства были цели, задачи и состав группы, определявшие, кто станет лидером, и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным. В последние годы получила развитие концепция атрибутивного лидерства. Данный подход исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Под воздействием эпохи «сетевых» взаимодействий возникла концепция связующего лидерства Дж.Липман-Блюмена. Основная ее идея заключается в том, что современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей. В качестве инструментов установления таких связей автор предлагает: личностную аутентичность и ответственность; «очищенный макиавеллизм» (политический прагматизм, основанный на высоких этических принципах); навык построения сообщества единомышленников; ориентацию на долгосрочную перспективу; лидерство посредством ожиданий; поиск смысла жизни. Как считает автор, используя эти инструменты, лидер способен освоить разнообразные стили достижения целей.
Краткий анализ теорий лидерства позволяет сделать вывод, что все научные теории, которые развивались в менеджменте, представляют собой определенную ценность. Поэтому, современный руководитель, если он хочет быть эффективным лидером, должен знать все разработанные концепции и использовать их в зависимости от особенностей конкретной ситуации.
Список литературы
1 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004. - 528с.: ил.
2 Егоршин, Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ,
2005. - 720 с.
3 Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 720 с.
Филатова И.О.

Зрелост

Зрелост

. Предпри- > II. Этап ; III. Этап
ниыатвль- ; коллеги- \ фцрмализа-
сгМ'Ип этап ; алычости ! ими дея-
• '¦ тельности
tV. Этап реетрук ту ризации
V/, Этя»
спала
Рис. 1.
<< | >>
Источник: «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ». «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия». 2011

Еще по теме РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА В НАУЧНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ:

  1. ОБЗОР ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА
  2. ОБЗОР ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА
  3. НАУЧНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД ИЛИ НАУЧНАЯ организация труда (НОТ)
  4. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА. ПРИНЦИПЫ Ф. ТЕЙЛОРА
  5. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА)
  6. 1.1. Менеджмент как вид деятельности, научная дисциплина и предмет изучения
  7. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА И ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ
  8. Теория стратегий, инноваций, лидерства ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ ДАННОГО НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЯВЛЯЮТСЯ
  9. 3. ЛИДЕРСТВО, ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
  10. 1.3. РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
  11. ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ И СТАНОВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  12. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СТАНОВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
  13. Глава II. Возникновение и развитие менеджмента
  14. 3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МЕНЕДЖМЕНТ
  15. §1. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА.