УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАДРЫ И ИХ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

На современном этапе перед нашим обществом стоит важнейшая задача - необходимость существенного повышения уровня качества общественного производства и, следовательно, конкурентоспособности экономики. Это решающим образом зависит от улучшения качества труда работников, то есть роста их профессионализма. В наибольшей мере это требование относится к руководящим управленческим кадрам, которые организуют труд других людей.
Практика показывает, что в настоящее время довольно широкой массе трудящихся, и что особенно опасно - руководящим управленческим кадрам недостает именно профессионализма. Это со всей остротой ставит проблему его формирования и развития, повышения квалификации кадров самого разного уровня и профиля.
Кадры управления - совокупность работников (служащих), профессиональная деятельность которых полностью и преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством и реализацией. В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат. Введение этих категорий связано с их ролью в главном управленческом процессе, процессе принятия и реализации решений. Руководители имеют право и обязаны принимать решения, руководить их реализацией. Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации. Вспомогательный персонал занимается сбором и подготовкой документов, информации для руководителей и специалистов [1 , с. 225-226].
Система управления - совокупность элементов, функционирование которых обеспечивает эффективную деятельность, направленную на достижение цели. Она состоит из управляющей и управляемой подсистем (субъекта и объекта) и комплекса необходимых связей [3 с. 838].
Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта - руководителя. Этот статус двойственен. Руководитель, по определению, является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее - над ней - в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера.
Эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей степени руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдение дистанции») также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организации. Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации - иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования [4, с. 5].
Сущность управленческой деятельности предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Ее объектом (предметом) являются субъекты (люди, личности). Руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально- психологические отношения.
Чтобы не было кадрового «голода» необходим кадровый резерв или создание программы формирования резерва управленческих кадров. Совершенно очевидно, что экономическая обоснованность или реальная организационная необходимость включения системы формирования кадрового резерва в общую систему управления персоналом организации и ее место в этой системе зависит от целого ряда факторов, связанных как с состоянием внешней социально-экономической, так и внутренней среды организации. К факторам внутренней среды относятся: стадии развития организации; кадровая политика, принятая в организации; выбор лидера; конкурентоспособность работающего персонала; финансовая обеспеченность процедур профессионального развития; профессиональная состоятельность служб управления персоналом и т.
п. Также очевидно, что формирование системы кадрового резерва необходимо не только на микро-уровне (на уровне предприятия), но и на мезо- и макро-уровнях, то есть в масштабах региона и страны [2 с. 42]. Помимо всего сказанного есть еще ряд причин необходимости формирования кадрового резерва.
Первая причина - это мотивация персонала. Как показывает практика, в начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников.
Вторая причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.
На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше продуктивного времени. Текучка кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Руководителям необходимо самим своевременно обновлять состав сотрудников, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает третья причина формирования кадрового резерва: это диагностика выявления новых талантливых сотрудников.
Четвертая причина - это экономия денег. Мы сокращаем время на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Известно, что это время может быть полгода.
При оценке эффективности деятельности управленческих кадров необходимо исходить из того, что управление может рассматриваться как своеобразное производство, продуктом труда которого является управленческое решение.
Понятие эффективности управленческого решения (в отличие от его качества) не может быть рассмотрено изолированно от его реализации. Дело в том, что эффективность решения заключается не столько в его абсолютной правильности, сколько в том, что, будучи последовательно и в срок реализовано, оно, благодаря своей правильности, достигнет поставленной цели. Следовательно, эффективность управленческих решений обусловливается как качеством самих решений, так и качеством их осуществления. Поэтому вполне обоснованно считать, что эффективность принимаемых решений может служить средством контроля за реализацией и измерения эффективности деятельности всего аппарата управления, так и организации в целом. Таким образом, оценивая эффективность принимаемых решений, можно следить за эффективностью деятельности управленческих кадров [5, с. 67].
Список литературы
1. Агафонов М.Ю., Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Венедиктова В.И., Мещерякова О.В., Савинская В.А. Большой экономический словарь. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.
2. Антропов В.А., Акатов Н.Б., Подбельский Н.В. Региональный резерв управленческих кадров // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С. 42-Кураков А.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. Экономический энциклопедический словарь. - М.: Вуз и школа, 2005. - 1030 с.
3. Науменко Е.А. Психология управления. Учебное пособие (курс лекций). - М.: Академия, 2005. - 86 с.
4. Ременников В.Б. Управленческие решения. - Издательство: Юнити-Дана, 2005. - 143 с.
<< | >>
Источник: «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ». «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия». 2011

Еще по теме УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАДРЫ И ИХ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ:

  1. Б. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ
  2. 77. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РОЛИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  3. 36. СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА «ДИРЕКТ-КОСТИНГ»
  4. 1. УСЛОЖНЕНИЕ СРЕДЫ БИЗНЕСА И ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИСТЕМ
  5. «ПОСТАВЬТЕ СЕБЯ НА МОЕ МЕСТО»
  6. МЕСТО КУРСА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ
  7. “НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ” СУЩЕСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ И СФЕРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЛИЯНИЯ
  8. §4. СИСТЕМА ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ 4.1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  9. 8.1. Место и роль инвестиций в экономике
  10. МЕСТО И РОЛЬ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ