2.6.2. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Бідність позбавляє людину всіх душевних сил і доброго начала.
Важко поставити прямо порожній мішок.
Б. Франклін
^Д і теорії ґрунтуються на вивченні потреб людини, що є основним мотивом її поведінки і діяльності.
Вони прагнуть пояснити, що в особистості чи її оточенні формує і підтримує визначену поведінку або спосіб дій.
Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.
Найбільш відомі змістовні теорії мотивації, що мають практичне значення, - це теорії Ф.Тейлора, А.Маслоу, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга і Д.Мак-Клелланда.
Теорія Ф. Тейлора. Тейлор одним з перших усвідомив наявність проблеми мотивації праці робітників. Він критикував існуючий рівень оплати праці на грані голодного існування людини. Тейлор об'єктивно визначив поняття "достатнє денне вироблення" і запропонував оплачувати працю робітників пропорційно їхньому внеску. Додаткову заробітну плату одержували тільки ті працівники, які випускали виробів більше, ніж було заплановано. В результаті продуктивність праці робітників помітно зросла. По Тейлору, задача зводиться до того, щоб поставити людину на потрібне місце, щоб вона відчувала, що цілком використовує свої сили і можливості. Суть його теорії визначається наступними концептуальними положеннями:
- людина - це "раціональна істота", яка стурбована збільшенням своїх доходів;
- люди реагують на економічні ситуації індивідуально;
- люди, як і машини, можуть бути піддані стандартизації;
- усе, чого хочуть працівники, - це висока зарплата.
Таким чином, Тейлор мотивацію по типу "батога і пряника" зробив більш ефективною.
Теорія А.Маслоу відома за назвою ієрархічної теорії потреб, чи "піраміди потреб". В основі її лежить вивчення потреб людини. Прихильники цієї теорії (виникла в 40-х роках ХХ ст.) вважають, що поведінку людини визначають її потреби. Усі потреби людини Маслоу розділив на п'ять груп у строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди (основа - фізіологічні потреби, вершина - духовні потреби):
- фізіологічні, чи базові, потреби (їжа, вода, повітря, тепло, одяг, житло, сон, секс);
- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (захист, безпека, захищеність від страху, хвороб, страждань, порядок, стабільність, впевненість у тому, що базові потреби будуть задоволені, - пенсія);
- потреби приналежності і причетності - соціальні потреби (бути членом групи, брати участь у суспільних заходах, спілкуватися з людьми, мати підтримку і дружні відносини);
- потреби визнання і самоствердження - престижні потреби (прагнення до особистих досягнень, самоповага і повага навколишніх, престиж, слава, статус, посада, лідерство);
- потреби в самореалізації - духовні потреби (розкриття творчих можливостей, таланту, прагнення до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь).
Основні положення теорії полягають у наступному:
- перші дві групи потреб первинні, а три інші - вторинні;
- пріоритетними для людини є потреби нижчих рівнів;
- ієрархія потреб подібна розвитку людини з дитинства до старості;
- зникнення задоволених потреб і поява інших у формі мотивації відбувається неусвідомлено;
- між усіма п'ятьма рівнями потреб існує визначена взаємодія.
Теорія А.Маслоу є базовою для сучасних теорій мотивації. Оцінити її практичне значення читач може за допомогою тесту № 2 "МОЇ НАЙВАЖЛИВІШІ ПОТРЕБИ " (гл. 14.2, стор. 323).
Теорія Д.Мак-Грегора сформульована у вигляді теорій "Х" і "У", що описують два портрети людини, які дуже відрізняються один від іншого.
Теорія "Х" формулює філософію управління і контролю традиційного менеджменту (управління через контроль): менеджер говорить працівникам, що вони зобов'язані зробити, і застосовує покарання чи заохочення в процесі роботи. Дії менеджера при цьому ґрунтуються на таких підходах:
- людина відчуває відразу до роботи і, наскільки це можливо, уникає її;
- більшість людей варто примушувати до роботи, контролювати і керувати ними, загрожуючи покаранням;
- людина прагне уникнути відповідальності, не має сильних амбіцій, віддає перевагу тому, щоб нею керували, і бажає, насамперед, безпеки і спокою.
Теорія "Х", таким чином, відповідає негативній мотивації і розглядає тільки задоволення первинних (базових) потреб, не торкаючись високих.
Теорія "У"- база так званого "менеджменту співучасті" (управління за допомогою мотивації); вона ґрунтується на наступних допущеннях:
- праця - це природний процес, і звичайні люди не відчувають ворожості до роботи так само, як і в процесі гри чи відпочинку;
- контроль і загроза покарання - не єдиний спосіб змусити людину сумлінно трудитися: якщо люди залучені до організаційних цілей, вони намагаються завзято працювати, використовуючи самоконтроль і самоврядування;
- прагнення людини до визначеної мети залежить від винагороди, і найбільш важливою винагородою є задоволення його самолюбства і прагнення до самовираження;
- у визначених умовах людина не тільки готова взяти на себе відповідальність, але і прагне до неї;
- здатність до знахідливості, уяви, творчості при вирішенні проблем організації поширена серед працівників;
- в умовах сучасного виробництва потенціал середнього працівника використовується не повністю і повинен бути максимально розкритий.
Теорія "У" відповідає позитивній мотивації, стосується незадоволених і більш високих потреб. Вона сприяє зменшенню витрат на контроль діяльності персоналу, оскільки орієнтована на самоконтроль і співробітництво.
Мак-Грегор стверджував, що працівники більш схильні до поведінки відповідно до положень теорії "У", однак організаційні умови і методи управління, застосовувані менеджерами, змушують їх вибирати поведінку відповідно до теорії "Х".
Прагматичний баланс між підходами теорії "Х" і "У" виражений у такій заяві однієї з компаній: "Ми вважаємо, що всі співробітники нашої компанії - люди чесні, але вони стануть навіть ще більш порядними, коли будуть знати, що знаходяться під пильним спостереженням кожного в нашій організації".
Теорія Ф.Герцберга.
Відома як теорія двох факторів, вона виникла в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію працівників. Ґрунтується теорія на тому, що приємні і неприємні переживання на роботі пов' язані з різними факторами. Опитування декількох сотень фахівців різних фірм, проведене у 1959 р., показало, що існує два набори умов (факторів) і кожен по-своєму впливає на поведінку працівників:
- гігієнічні фактори, що усувають незадоволеність, пов'язані з оточенням, внутрішніми потребами, самовираженням особистості, - політика компанії, безпека на робочому місці, виробничі умови (освітленість, шум, повітря), статус, зарплата, міжособистісні відносини в колективі, ступінь безпосереднього контролю з боку керівника, відносини з безпосереднім начальником;
- мотиваційні фактори, що викликають задоволеність, пов'язані безпосередньо з характером самої роботи - зміст процесу праці (цікава робота, можливість розвитку, підвищення кваліфікації, творчого і ділового зростання), висока ступінь відповідальності, визнання успіхів і результатів праці, просування по службі.
Таким чином, гігієнічні фактори формують середовище, у якому виконується робота. Якщо всі ці фактори недостатньо виражені чи зовсім відсутні, то у працівника виникає почуття незадоволеності. Але навіть якщо гігієнічні фактори й усувають незадоволеність персоналу, самі по собі вони не можуть мотивувати його. Почуття задоволеності можуть викликати тільки мотиваційні фактори. Якщо обидві групи факторів розташувати у вигляді вимірювальної шкали, то виглядати вони будуть так: гігієнічні фактори розташовані на ділянці шкали від "-" до "0", а мотиваційні - від "0" до "+".
Реалізація обох груп факторів вигідна і працівнику, і керівництву: гігієнічні фактори поліпшують виконання, а мотиваційні необхідні для досягнення реальних успіхів.
На практиці висновки теорії Герцберга привели до створення програм "збагачення" праці, що містять докладний перелік гігієнічних і мотивуючих факторів.
Теорія Д.Мак-Клелланда. Відома як теорія потреб, виникла в 1962 р. Вона виходить з того, що з розвитком економічних відносин і удосконалюванням методів менеджменту зростає роль потреб вищих рівнів: потреби успіху (досягнення), влади і співучасті. Автор розглядав ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, навчання і досвіду.
Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення. Мак-Клелланд розумів потребу успіху як стабільну здатність прагнути до досягнень і успіхів. Він установив, що люди, які прагнуть до досягнень:
- йдуть на добре зважений ризик;
- надають перевагу завданням середньої складності, але таким, котрі відрізняються новизною і вимагають особистої ініціативи і творчого підходу;
- більше концентруються на роботі, ніж на співробітниках, не люблять перерв у роботі;
- надають перевагу робочій ситуації, коли можна самостійно працювати і приймати рішення;
- вимагають безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок результатів праці (як зі сторони, так і власних);
- відчувають велике задоволення від процесу праці (внутрішня мотивація); гроші для них більше служать як індикатор оцінки досягнень.
Якщо організація не забезпечить людині можливостей для прояву ініціативи і для відповідної винагороди, вона ніколи не досягне успіху.
По Мак-Клелланду, мотивація успіху - це умова успішної діяльності менеджера. Численні дослідження показали, що для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень і успіхів, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Встановлено також, що менеджери, які досягли великих успіхів, відповідно, мають більш високу мотивацію до досягнень, ніж ті, хто таких успіхів не досяг.
Потреба влади проявляється як бажання впливати на інших людей. Менеджмент залучає людей тим, що дозволяє виявити і реалізувати владу. Люди з високою потребою у владі одержують задоволення в ситуаціях, коли вони несуть відповідальність за дії і поведінку інших людей. Вони намагаються займати посади, що дозволяють підкреслити свій статус, вести конкурентну боротьбу, збільшувати власний вплив і престиж шляхом постійного підвищення ефективності своєї роботи.
Потреба в співучасті проявляється в бажанні бути в дружньому колі, налагодженні товариських відносин, допомоги іншим (робота сприяє задоволенню цих потреб). Ці люди надають перевагу кооперації, а не конкуренції, прагнуть до встановлення відносин з високим рівнем взаєморозуміння.
Потреби успіху (досягнення), влади і співучасті в концепції Мак-Клелланда не розглядаються ієрархічно і не виключають одна іншу - вони взаємозалежні.
Спостереження й опитування великої кількості працівників дозволили отримати дані про те, як самі працівники оцінюють різні умови і характеристики своєї роботи. Досліджувалися дві групи факторів: фактори підвищення, що стимулюють інтенсивність праці, і фактори, що роблять роботу більш привабливою.
Фактори, що стимулюють інтенсивність праці, ранжируються працівниками в такий спосіб:
- гарні можливості для службового зростання;
- хороша заробітна плата;
- зв'язок заробітної плати з результатами праці;
- схвалення і визнання керівництвом добре виконаної роботи;
- зміст роботи, що стимулює розвиток особистих здібностей;
- складна, напружена і важка робота;
- робота, що дозволяє думати самостійно;
- високий ступінь відповідальності за доручену роботу;
- робота, що вимагає творчого підходу.
Серед факторів, що роблять роботу більш привабливою, названі, насамперед, такі:
- робота без зайвої напруги і стресів;
- зручне розташування місця роботи;
- чистота, відсутність шуму на робочому місці;
- доброзичливі стосунки з колегами;
- добрі відносини з безпосереднім начальником;
- хороша інформованість про стан справ в організації;
- гнучкий режим і темп роботи;
- значні додаткові пільги.
Таким чином, в основі розглянутих змістовних теорій мотивацій лежить аналіз потреб людей і їхній вплив на мотиви, що спонукають людину до дій.
<< | >>
Источник: В.Т. ШАТУН. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ. 2006

Еще по теме 2.6.2. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ:

  1. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: ЗМІСТОВНІ І ПРОЦЕСУАЛЬНІ
  2. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  3. ПЕРВИННІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  4. 5.2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  5. 2.6.3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  6. ПРОЦЕСІЙНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  7. ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  8. 7.3.1. ЗМІСТОВНІ І ЯКІСНІ ВИМОГИ ДО УПРАВЛІНСЬКОЇ ІНФОРМАЦІЇ
  9. 1. ВВЕДЕННЯ ДО ОСНОВ ТЕОРІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ
  10. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА
  11. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА І ЇХ ЕВОЛЮЦІЯ
  12. ЗМІСТ І ЕВОЛЮЦІЯ ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ
  13. 4. ДОСВІД МОТИВАЦІЇ В КОМПАНІЇ “ІВМ”
  14. 1.4.3. ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ТЕОРІЇ І ПРАКТИКИ УПРАВЛІННЯ
  15. 2.6.1. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ І НЕОБХІДНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
  16. 10.4.1. СПЕЦИФІКА Й ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ
  17. ОСОБЛИВОСТІ ПРАКТИЧНОГО ЗАСТОСУВАННЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ В СУЧАСНИХ УМОВАХ
  18. СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ, ЇЇ ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ І МОТИВАЦІЙНИЙ ПРОЦЕС
  19. МАТЕРІАЛЬНІ ПОТРЕБИ ЯК ОСНОВА МОТИВАЦІЇ