2.6.3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Коли розумна людина бачить, чому вона домоглася успіху,
вона робить так знову.
Коли ж вона бачить свої помилки, вона не повторює їх.
Китайська мудрість
Автори процесуальних теорій мотивації намагаються пояснити, як формується, керується, змінюється або зберігається незмінною визначена поведінка людини.
Вони не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини багато в чому визначається її особистим сприйняттям і очікуванням у конкретній ситуації, а також тими діями, які вона вибирає для досягнення бажаного для себе результату. Мова йде про розподіл зусиль працівників і вибір визначеної лінії поведінки для досягнення конкретних цілей. Найбільш відомі процесуальні теорії: теорія очікувань В. Врума, теорія посилення мотивації Б. Скіннера, теорія постановки цілей Е.Лока, теорія справедливості Дж.С.Адамса, модель Портера-Лоулера, теорія "2" У.Оучі.
Теорія очікувань В.Врума, що виникла в 30-ті роки ХХ ст., ґрунтується на припущенні, що на вибір тієї чи іншої моделі поведінки індивідуумом впливає очікування бажаного результату. У теорії очікувань підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде помічено керівником, а значить, дозволить працівнику реально задовольнити свою потребу.
Людина повинна сподіватися, що її тип поведінки насправді приведе до задоволення чи отримання бажаного. Працівник бере до уваги наступне:
- цінність мети: наскільки для нього буде привабливою така винагорода, як просування по службі, збільшення зарплати, суспільне схвалення чи самоповага;
- рівень виконання роботи: яка ймовірність того, що якщо він буде працювати більше й завзятіше, то отримає відповідну винагороду;
- зусилля: скільки необхідно докласти зусиль чи енергії для успішного досягнення мети.
Таким чином, відповідно до цієї теорії працівник повинен мати такі потреби, що можуть бути значною мірою задоволені в результаті отримання передбачуваних винагород. Керівник же, у свою чергу, повинен давати таку винагороду, яка може задовольнити очікувану потребу працівника (наприклад, винагорода у вигляді визначених товарів, коли точно відомо, що працівник має в них потребу).
Іншими словами, для встановлення правильної мотивації керівник повинен, насамперед, знати, яких саме цілей той чи інший працівник прагне досягти.
Теорія посилення мотивації Б.Скіннера розроблена в 1938 р. і виділяє важливий аспект мотивації: її залежність від минулого досвіду людей. Іншими словами, поведінка працівника обумовлена наслідками його дій у подібній ситуації в минулому. Він отримує уроки з власного досвіду і прагне братися за виконання таких завдань та вибирає таку лінію поведінки, яка у минулому приводила до позитивного результату, і, навпаки, уникає завдань і дій, виконання яких призвело до негативного результату.
Схематично механізм (модель) поведінки відповідно до теорії Скіннера виглядає так: "стимули" - "лінія поведінки" - "наслідки (позитивні/негативні)" - "майбутня лінія поведінки".
Відповідно до цієї моделі наявність стимулів викликає визначену поведінку працівника. У випадку, якщо наслідки обраної лінії поведінки позитивні, то працівник буде поводитися в аналогічній ситуації так само. Якщо ж наслідки негативні, то працівник або не буде реагувати на подібні стимули, або змінить свою лінію поведінки.
Багаторазове повторення однакових результатів приводить до формування у працівника визначеної пове- дінкової установки.
Теорія постановки цілей Э.Лока розроблена автором у 1966 р. Вона базується на розробках Ф.Тейлора й одержала подальший розвиток у роботах П. Друкера. Лок у своїй теорії виходить з того, що поведінка людини визначається цілями, які вона ставить перед собою і заради досягнення яких робить визначені дії.
Теорія стверджує, що готовність людини виконувати роботу на визначеному рівні, затрачаючи на це відповідні зусилля, значною мірою визначається чотирма характеристиками цілей: складність, специфічність, прийнятність і схильність до неї.
Модель процесу мотивації шляхом постановки цілей включає чотири елементи:
- усвідомлення й оцінка навколишнього середовища, що залежать від емоційного стану людини;
- визначення і формулювання мети, що задає напрямок та інтенсивність дій;
- виконання визначеної роботи і досягнення наміченого результату;
- задоволення результатом.
Теорія справедливості Дж.Адамса розроблена в 60-ті роки ХХ ст. за результатами досліджень, проведених автором у компанії "Дженерал Електрик". Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою факторів, а системно, з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим співробітникам, які трудяться в аналогічній ситуації.
Адамс стверджує, що люди суб'єктивно сприймають відповідність отриманої винагороди витраченим зусиллям і зіставляють її з винагородою інших людей, які виконують подібну роботу.
Працівник не завжди об'єктивно враховує умови, в яких працює він і його колеги (устаткування, вихідні матеріали, оснащення робочого місця, забезпеченість роботою, що відповідає кваліфікації і досвіду працівника).
Якщо працівник дійде висновку про те, що його праця оцінена несправедливо, у нього виникає психологічна напруга. Адамс сформулював можливі варіанти реакції працівника в цьому випадку:
- він збільшує інтенсивність і якість роботи, щоб довести свою компетентність;
- знижує інтенсивність і якість роботи;
- вимагає збільшити винагороду (підвищити оплату, просунути по службі чи поліпшити умови праці);
- знижує оцінку власних здібностей і можливостей, визнає, що винагорода відповідає його здібностям і трудовому внеску;
- намагається вплинути на рівень винагороди інших працівників або намагається змусити цих працівників збільшити затрачувані зусилля чи інтенсивність праці;
- змінює об'єкт порівняння на більш придатний у порівнянні з власними здібностями й особистими якостями;
- змінює об'єкт порівняння, думаючи, що попередній має особливий статус (родич, друг, знайомий когось з вищого керівництва);
- переходить в інший підрозділ або іде з організації.
Очевидно, що більшість ймовірних дій працівника у випадку "виявлення несправедливості" призведе до негативних наслідків для організації.
Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доти, поки працівник не дійде висновку, що він отримує справедливу винагороду за свою працю, він буде прагнути до зменшення інтенсивності своєї роботи. Задачею менеджерів є не тільки забезпечення справедливої винагороди, але і своєчасне отримання інформації про те, чи вважають працівники справедливою свою винагороду.
Модель Портера - Лоулера. Автори Л.Портер і Э.Лоулер у 1968 р. розробили комплексну теорію мотивації, що заснована на з 'єднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Визначаючи співвідношення між винагородою і досягнутими результатами, автори виділили три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди:
- витрачені працівником зусилля;
- особисті якості працівника;
- усвідомлення працівником своєї ролі в процесі праці.
Принципи теорії очікувань тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим ним зусиллям.
Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками та, відповідно, і ступінь задоволення.
Зусилля працівника визначаються цінністю очікуваної винагороди і ступенем впевненості в тому, що прикладені зусилля дійсно спричинять цілком визначений очікуваний рівень винагороди.
Суть висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що саме високі результати праці є причиною задоволення працівника, а не наслідком його.
Значення теорії полягає в тому, що вона показує важливість комплексного застосування таких понять, як зусилля, здатності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття.
Теорія "2" У.Оучі розроблена американським професором в 1981 р. Виникненню цієї теорії сприяли відмінності американського і японського стилів менеджменту (гл. 5.4.2.). Автор стверджує, що в практиці управління переважає увага до техніки і технологій на шкоду людському фактору.
Основна відмітна риса теорії "2" - обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії Оучі основою успіху працівників є їхня віра в організаційні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємодопомога, погоджені дії.
Теорія "2" описує працівника, який прагне працювати в групі, мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу. Виходячи з цього, менеджери повинні всіляко сприяти розвитку в персоналу відносин довіри, солідарності, відданості колективу й організації в цілому та загальним цілям. Ефективність застосування теорії визначається, насамперед, питомою вагою таких працівників у колективі.
Менеджерам варто акцентувати увагу не тільки на потребах, але і на процесі стимулювання, визначенні умов, що забезпечують ефективність мотивації персоналу. Основні положення теорії "2" зводяться до наступних принципів і підходів:
- набір персоналу на тривалий термін;
- колективне прийняття рішень;
- індивідуальна відповідальність за результати діяльності;
- послідовна оцінка персоналу і його просування;
- неформальний контроль з використанням чітких формалізованих методів;
- постійна турбота про працівників з боку керівництва.
Таким чином, теорія "2" базується на принципах довіри, довічного наймання робітників, груповому методі прийняття рішень, що забезпечують міцний зв 'язок між людьми, відчутті надійності свого становища.
<< | >>
Источник: В.Т. ШАТУН. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ. 2006

Еще по теме 2.6.3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ:

  1. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: ЗМІСТОВНІ І ПРОЦЕСУАЛЬНІ
  2. ПЕРВИННІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  3. 5.2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  4. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  5. ПРОЦЕСІЙНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  6. 2.6.2. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  7. ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  8. 1. ВВЕДЕННЯ ДО ОСНОВ ТЕОРІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ
  9. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА
  10. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА І ЇХ ЕВОЛЮЦІЯ
  11. ЗМІСТ І ЕВОЛЮЦІЯ ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ
  12. 4. ДОСВІД МОТИВАЦІЇ В КОМПАНІЇ “ІВМ”