ИЗМЕНЕНИЯ В СТРУКТУРЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ.

Процессы по переподготовке должны соответствовать возрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.
Применяя предложенный ранее прием, тенденции изменения структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:
«До»
ориентированной на прошлое ориентированной на будущее (адаптивной) переподготовки (обновленной) переподготовки
подготовки как результата обучения , повышения уровня знании* переквалификаций
случайной, не систематизированной подачи знаний
повышения квалификации руководящих работников
аналитическо-информативной переподготовки постоянного, систематизированного обучения (решения проблем)
повышения квалификации всех категорий работников
переподготовки, основанной на смысле и пользе '
переподготовки как потребности
переподготовки как вложения средств и их соизмерения с доходами в последующем
независимой от расходов
Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.
Не секрет, что в недавнем прошлом, а нередко и в настоящее время занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметная компетентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований , поэтому цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах:
• мышления (что я хочу знать);
• ощущения, мотивации (для чего я буду учиться);
• повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).
зависимои от расходов
Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыками мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. Главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуации, стать частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно возни кающие перед нами жизненные и производственные процессы становятся в новых условиях ориентиром дальнейшего обучения персонала.
Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.
Изменение методов и технических средств обучения связано:
• с изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;
• изменениями в сознании работников, их намерениях, оценке результатов труда;
• представлениями о цели переподготовки.
Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении нет.
Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не бессмысленна. Такое мнение сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. В настоящее время наблюдаются изменения методов обучения и характерные тенденции их совершенствования:
«От»
пассивного сбора ответов
обучения под присмотром
централизованного, фронтального обучения
— > «До»
самостоятельного обучения
активного поиска ответа
децентрализованного, дифференцированного
«От»
ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»
непроблематичной информации
фрагментарного
изучения аспектов
монолога как системы обучения
обучения по стандартам знания
использования книжных текстов
> «До»
изменяющихся, открытых элементов обучения
обучения, связанного с ситуациями и проблемами
обширного
изучения всего комплекса
активных методов обучения, направленных на развитие
разнообразия методов
навыков и умений
разнообразия технических средств обучения
Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения, выработке высокой степени независимости, активности, стремления к саморазвитию.
Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения. Они предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.
Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:
• поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
• в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
• профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;
• подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения — научиться интерпретировать явления окружающей среды, с тем чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней й соответственно адаптироваться к этой среде;
• повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;
• переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации;
• в переходный К рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики республики.
<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме ИЗМЕНЕНИЯ В СТРУКТУРЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ.:

  1. ИЗМЕНЕНИЯ В ПРИНЦИПАХ ПЕРЕПОДГОТОВКИ.
  2. ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ
  3. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  4. ГЛАВА 11. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ.
  5. 66. ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ
  6. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  7. ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  8. НАБЛЮДЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ, ПРОГРЕССА ИЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ
  9. ТЕМА 27. УПРАВЛЕНИЕ КУЛЬТУРОЙ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. ГЛАВА 18: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ
  11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ
  12. МЕРЫ УСПЕШНОГО ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
  13. МЕРЫ УСПЕШНОГО ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
  14. 3. ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯМИ