МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Их мОжно объединить в три основные группы:
1) прогностический метод — при таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
2) практический метод- — проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей йа основе результатов его практической работы.
Для этого используется техника пробных перемещений;
3) имитационный метод — претенденту предлагается решить конкретную ситуацию (ситуации)..
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.
Оценка работника в организации служит трем основным целям:
1) административной — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае-оценка работника проводится для принятия административных решений;
2) информационной — в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном
, уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;
3) мотивационной — результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.
Названные цели взаимосвязаны. В частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто делятся на личностные и технические (рис. 6.5).
В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:
1. По отношению к должности:
• должность (среднего или высшего уровня);
• выполняемые обязанности и ответственность;
• решаемые задачи (тактические и стратегические);
• действия в классических условиях.
2. По отношению к организации:
• успешность (результативность) трудовой деятельности;
• определение приоритета, критериев развития организации;
• умение подвести итоги.
Наибольшую сложность в группе личностных средств оценки персонала представляет проведение интервью-собеседования. ,
Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами.
Основной целью собеседования является получение Ответа' на вопрос, Заинтересован ли
ЛИЧНОСТНЫЕ СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДОКУМЕНТОВ  
анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии
ТЕСТИРОВАНИЕ
тесты на успеваемость, интеллект, характер
ИНТЕРВЬЮ-СОБЕСЕДОВАНИЕ
анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т.п.
     
ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
 
  РАБОЧИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ (Ассесмент центр)  
  проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п.  
 
  ГРАФОЛОГИЧЕСКОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
  анализ личности (персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений)  
 
6.5. Личностные и технические средства оценки персонала
кандидат в вакантной должности и способен ли он качественно выполнять требуемую работу.
<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.:

  1. УПРАЖНЕНИЕ 9.2. «ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА ПЕРСОНАЛА»
  2. КАК ОЦЕНИВАТЬ (МЕТОДЫ ОЦЕНКИ)?
  3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОДУКЦИИ
  4. Глава ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕАЛЬНЫХ ИНВЕСТИЦИЙ
  5. 12.1. Методы исследования и оценки инвестиционного климата региона
  6. Методы и приемы оценки инвестиционной привлекательности регионов
  7. Обзор ситуации как метод оценки возникающих задач
  8. 6.3. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
  9. ГЛАВА МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
  10. 6.5. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  11. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
  12. КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
  13. ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
  14. 82. ПРЕОДОЛЕНИЕ КРИЗИСА В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ ПОМОЩИ ПЕРСОНАЛА
  15. ГЛАВА 11. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТ)
  16. ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА КАК НОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  17. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПРОДАЖ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «САН ИНБЕВ» ФИЛИАЛА Г.ПЕРМИ)