ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

Переход от административно-командных методов управления к регулируемой
Направления рациональной организации управленческого труда
I Уровень оплаты и стимулирования труда
Разделение и кооперация труда
Техническое обеспечение и механизация труда
Благоприятный | режим и условия I труда I Нормирование труда
Делегирование полномочий

Рис.
7.3. Основные направления рациональной организации труда менеджера
рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.
Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 7.4).
1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому — по труду») имеет двоякое толкова-
Требования к организации оплаты и стимулирования труда
/ 1. Оплата по \ / результатам труда \
/ 2. Создание у работников\ /уверенности и защищенности^
3. Присутствие средств стимулирования и мотивации труда
4. Наличие дополнительных (поощрительных)4 форм оплаты труда за личный вклад
Рис. 7.4. Требования к организации оплаты и стимулирования труда
нив. Под трудйм можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантирует индивидуальную зарплату, но не регулирует ее. Регулирование происходит с учетом результатов труда.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенности от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.
3. Стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.
В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников.
Тарифная ставка первого разряда определяется исходя из минимальной заработной платы й служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию мини мальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.
Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.
Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы.
Повременная
В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда (рИс. 7.5).
Формы оплаты и стимулирования труда |
1 Рис. 7.5. Формы оплаты и стимулирования труда
Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего Времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что при повременной оплате труда оплачивается не просто присутствие работника на работе, а определенная нормальная для данной категории работников выработка:
Повременная _ Количество х Почасовая
зарплата отработанного времени оплата
Повременная зарплата применяется там, где невозможно измерение выработки. Ее недостатки состоят в том, что очень сложно добиться от работников высокой производи- «мыюота труда (нет стимулов к ее повышению); необходимо дополнительно затрачивать время на осуществление контроля затрат рабочего времени.
Отмеченные недостатки устраняет в какой-то мере чистая сдельная оплата труда. В.этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно- сдельная оплата труда).
Сдельную зарплату лучше всего применять при однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах.
Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование безопасности труда.
В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели.
Премиальная оплата труда предполагает, что наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования Оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.
Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:
• минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);
• базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;
• переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.
Выплатычерез «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.
Практика, показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении его производительности.
В итоге можно сформулировать принципы оплаты и стимулирования труда:
1) универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);
2) простота и доступность;
3) коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне» ;
4) справедливость при распределении коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит только от личного вклада и никакими пределами не ограничивается);
5) самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.
Разделение и кооперация труда. Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации.
Разделение труда — это дифференциация трудовой деятельности, приводящая к выделению и сосуществованию различных ее видов.
Особый интерес в области разделениятруда представляет взаимосвязь задач по разделению управленческого труда с управленческой деятельностью в целом (рис. 7.6).
Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для; планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Разделение труда в управлении коллективом

Рис. 7.6. Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом

Рис. 7.6. Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процессе, особую актуальность приобретает анализ теоретических аспектов ее развития, требующий как нового переосмысления наследия и уроков прошлого, так и обобщения происходящих в экономике и обществе в целом перемен. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы' по принципу добровольности, а не принудительности.
Существовавшая до 1990 г. так называемая административная кооперация представляла собой объединение людей под эгидой администрации в направлении только вертикального разделения труда.
В рыночной экономике кооперация приобретает иное содержание. В ее основе лежат уже не приказ администрации, а интересы, т.е. побуждающим мотивом кооперированного труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В данном случае кооперацию необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.
Коллектив представляет собой содружество единомышленников, в котором создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимое условие выгодной для данного коллектива ^кооперации и поэтому не угнетает личность.
Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание И Иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.
Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как внеэкономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.
Как видно, в кооперации заложены материальные предпосылки коллективности, социально-экономическое значение которой состоит в том, что кооперативы в любой форме их проявления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциированных собственников. Из этого вытекает, что на практике, в делах управления трудящиеся, организованные в ассоциацию, имеют возможность полностью обходиться без «администраторов».
Единство прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этом основании можно утверждать, что совместная деятельность людей осуществляется посредством кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками. При этом интеграция и усложнение труда, совмещение трудовых операций не исключают дальнейшего процесса дифференциации (разделения) труда.
Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.
<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.:

  1. ПРИМЕР 13.4 РАЗЛИЧНЫЕ ФОРМЫ НЕСПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В ВОСПРИЯТИИ РАБОЧИХ
  2. Системи і форми оплати праці
  3. ПРИНЦИП МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.
  4. ТЕМА 20. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
  5. 3.1.4. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
  6. ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОПЛАТЕ КРЕДИТОВ ФИЗИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИ
  7. 6.2. Экономические методы менеджмента. Хозрасчет. Стимулирование
  8. 33. МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
  9. 1.3. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА, ЕГО СОДЕРЖАНИЕ. ФОРМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  10. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  11. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
  12. ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА
  13. 7.1. СОДЕРЖАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  14. УПРАЖНЕНИЕ 8.1. «ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА»
  15. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
  16. ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА.