6.3. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.
В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции — подбора и оценки кадров.
Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод «проб и ошибок» (слабый работник, как правило, «зависает» в организации И очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко,выделить виды работ, выполняемые функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.
Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала представлен на рис. 6.1.
Рассмотрим более подробно технологию подбора персонала и определим потребность организации в кадрах. Под

Рис. 6.1. Схема процесса подбора персонал

Рис. 6.1. Схема процесса подбора персонал

потребностью в кадрах понимают количество сотрудников,, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.
Планирование персонала — это процесс определения потребности организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу. Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации, т.е. цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации.
В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. При определении потребностей в кадрах следует прежде всего ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура предприятия определяют требуемое количество и качество рабочей силы. Суть этого количественного аспекта проблемы состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
Кадровое планирование должно решать следующие проблемы:
1) потребность в персонале (сколько работников, уровень их квалификации, когда и где будут необходимы);
2) привлечение или сокращение штатов, (каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты);
3) использование кадров (каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями);
4) кадровое развитие (каким образом можно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям);
5) расходы по содержанию персонала (каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия).
Кадровое планирование включает:
• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
• получить и удержать сотрудников нужного уровня и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов: нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др. Однако наибольший интерес для менеджмента представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носйт системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2.
Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
omc='Q|'*' пв,
НРБ где Qt — количество единиц продукции г, изготовленных в плановом периоде; tl — затраты времени на единицу продукции i, мин; HPB — нормативное (тарифное) рабочее
время планового периода, ч; ПВ — потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.
Например, при потерях времени 33,3 % ПВ = 1,5.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профеесионаяыгое развитие личности
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
Внешнее планирование Внутреннее планирование Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники? Какие и сколько сотрудников, Когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо? Новый или имеющийся в наличии персонал обучается?
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?
Рис.
6.2. Планирование персонала
Пример. Нужно произвести 250 единиц продукции. Время на изготовление одной детали —* 15 мин. Одна смена длится 7,5 ч. Потери, не связанные непосредственно с изготовлением детали (смазка станка, установка заготовки и т.п.), 20 % . Коэффициент потерь (непроизводительные потери по вине работника) 1,2. Сколько требуется персонала для изготовления 250 единиц продукции?
250 15-1,2 7,5 Потери рабочего времени составляют 20 %, следовательно, необходимо дополнительно 2 человека. Итого: 10 + 2 = 12 чел., т.е. общая потребность в персонале составит 12 человек.
Использование индексов и математические расчеты имеют смысл, если речь идет о новом производстве (новый набор трудовых ресурсов). Полученный результат показывает, что к такому-то моменту времени нам нужно столько-то человек (работников).
= 10 чел.
Рис. 6.3. Основная схема объявления о наличии свободных мест
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рис. 6.3):

1. Содержание информации о фирме:
• название фирмы (фирменный знак);
• месторасположение фирмы;
• величина предприятия;
• число сотрудников;
• тип (стиль)управления.
2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала:
а) причины вакансий: -
• внутри предприятия (например, производственная реорганизация, повышение по службе предшественников, создание новых мест, уход на пенсию или смерть предшественников, бракосочетание);
• за пределами предприятия (например, расширение предприятия, крупные рыночные обязательства);
б) круг задач;
в) компетентность претендента:
• наделение внутренними и внешними полномочиями;
• возможность решения;
• статус по отношению к руководству фирмы («Вы непосредственно подчиняетесь руководству»);
• наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;
г) возможность развития:
« определенная, доступная позиция (место);
• определенная, Имеющая шансы карьера.
3. Оценочные критерии личности претендента:
а) профессиональная подготовка;
б) требования к поступающему:
• личностные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость);
• профессиональные качества, например подготовка и обучение (учеба, обучение в среднем специальном училище или техникуме, повышение квалификации);
• особые знания (например, умение вести переписку);
• способности (например, организаторский талант);
• профессиональный опыт.,
4. Преимущества и льготы:
• размер заработной платы (оклад);
• помощь при строительстве (жилищный вопрос); • пособие на проезд; .
• скользящий график рабочего времени;
• система найма (вербовка, трудовые соглашения);
• другие льготы.
5. Информация об условиях приема:
• срок приема;
• необходимые документы (заявление или письмо о приеме на работу, копия аттестата, биография, образец почерка, фотография, рекомендации, испытательная работа);
• адрес фирмы.
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет? Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 6.1).
Таблица 6.1
Источник Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме Сообщает первое общее впечатление о кандидате
Фотография Дает представление о внешности
Биография Наглядно показывает процесс становления, позволяем узнать «детали» личности
Личная анкета Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о кандидате, не позволяет забывать информацию
Аттестат зрелости Дает сведения об успеваемости в школе (если это необходимо для профессиональной квалификации или принятия на работу), содержит относительные сведения
Трудовая книжка Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, ограничена терминологией, возможно описание квалификационной характеристики
Окончание табл. 6.1
Источник Содержание информации и ее значение
Рекомендации Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с кандидатом Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, дает личное представление 0 кандидате
Пробная работа Показывает способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медосмотр (на профпригодность), психологические тесты Частично содержат характеристики профпригодности (состояние здоровья, интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению
Предложенные источники информации при подборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, указываются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько характеристика нового работника подходит для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании.
<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме 6.3. ОТБОР ПЕРСОНАЛА:

  1. ОТБОР КАДРОВ
  2. ОТБОР КАДРОВ
  3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
  4. ГЛАВА МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
  5. 6.5. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
  7. КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
  8. ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
  9. 82. ПРЕОДОЛЕНИЕ КРИЗИСА В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ ПОМОЩИ ПЕРСОНАЛА
  10. ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА КАК НОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  11. ГЛАВА 11. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТ)
  12. УПРАЖНЕНИЕ 9.2. «ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА ПЕРСОНАЛА»
  13. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПРОДАЖ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «САН ИНБЕВ» ФИЛИАЛА Г.ПЕРМИ)
  14. ПОДГОТОВКА КАДРОВ
  15. 67. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  16. ТЕМА 15. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВОПРОСЫ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ
  17. 85. ПРИНЦИПЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  18. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  19. ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ
  20. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ