6.1. РОЛЬ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.
Основная цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Основные задачи управления персоналом — как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд персонала производительным.
Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.
Первый — это определение целей организации, разработка мероприятии по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.
Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.
Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации — с другой. То есть руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.
Еще У. Тейлор отмечал: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми», — т.е. руководству людьми Тейлор Придавал исключительное значение. Искусство управления персоналом (администрирование) он считал важнейшей частью своей системы. К тому же следует отметить, что профессиональным отбором и подготовкой руководителей до Тейлора никто серьезно не занимался.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполняющего команды «сверху», менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей решающее значение.
Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.
Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.
Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно- командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался/Нередко подбирались «удобные» менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.
Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.
<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме 6.1. РОЛЬ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА:

  1. ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
  2. ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
  3. ЧАСТЬ ПЯТАЯ: ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
  4. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ МОТИВАЦИ СОТРУДНИКОВ К ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ
  5. Суть, роль і методологічні основи менеджменту Менеджмент як специфічна сфера людської діяльності.
  6. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  7. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  8. 64. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
  9. 70. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ПРОЦЕССЕ СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ
  10. 69. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД СТАБИЛИЗАЦИИ
  11. 67. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Уровни информационного обеспечения менеджмента и типы информации
  13. РОЛЬ ПРИНЦИПІВ МЕНЕДЖМЕНТУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ
  14. РОЛЬ КОММУНИКАЦИЙ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА.
  15. СУТЬ, ПРИРОДА ТА РОЛЬ ПРИНЦИПІВ МЕНЕДЖМЕНТУ В ДОСЯГНЕННІ МЕТИ