5.5. САМОУПРАВЛЕНИЕ

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека. Такие условия появляются благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления, — самоуправления.
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условия;х? как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?
Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.
Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).
Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят • ¦став ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (Децентрализаций) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.
Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации 1 управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно- экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совмест- ной'трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».
Примером подобных преобразований « снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более высокие ступени управления.
Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников , осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.
Такой принцип управления экономикой, как демократический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.
В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении организацией, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных» решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом.
Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля Трансформируется в самоконтроль. ;
Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно- хозяйственных звеньев организации По отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его, полноту власти.
Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основными формами такой демократии являются:
1) соучастие в управлении — право работников на получение информации о функционировании организации и планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к уцравлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;
2) соуправление — право на участие в принятии решений; наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией; самостоятельное решение некоторых вопросов производственного и социального характера; равное представительство в органах управления фирмой;
3) внутренний (рабочий) контроль — право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению делами организации;
4) самоуправление право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос», так и на косвенное (через избранных представителей) — по всем остальным (не главным). "В этом случае высшим органом управления становится общее собрание всех работников фирмы, а исполнительная власть делегируется администрацией.
Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.
Однако коллективное самоуправление развивается с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (инерция, администрирование, старые методы руководства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (разная квалификация, конфликтность, профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнородные экономические явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означает усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подрядных принципов организации труда на административно-управленческий аппарат высшего звена.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая/часть) — пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме профессиональных качеств и информированность членов трудового коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управ пенческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.
Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 5.3). Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потребностями организации.

Рис. 5.3. Комплексная система коллективного самоуправлени

Рис. 5.3. Комплексная система коллективного самоуправлени

<< | >>
Источник: Н.И. КАБУШКИН. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. 2009

Еще по теме 5.5. САМОУПРАВЛЕНИЕ:

  1. ГЛАВА №7 САМОУПРАВЛЕНИЕ И САМОРАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕРА
  2. МЕСТНОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ
  3. §4. САМОУПРАВЛЕНИЕ, САМОРАЗВИТИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ МЕНЕДЖЕРА
  4. §2. ПОНЯТИЕ САМОУПРАВЛЕНИЯ И САМОРАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ
  5. Самоуправление и самосовершенствование менеджера
  6. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  7. ПО ВИДАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:
  8. ПРОБЛЕМЫ ОБЩЕСТВЕННОГО И ЧАСТНОГО В ГОРОДСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
  9. ТЕМА 7. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ВОЗЗРЕНИЯ. СОВРЕМЕННАЯ ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  10. ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ
  11. ПРАВА КОРЕННОГО НАСЕЛЕНИЯ НА ПОЛЬЗОВАНИЯ ЗЕМЕЛЬНЫМИ УЧАСТКАМИ
  12. 1.3. РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
  13. §1. ЛИЧНОСТЬ, КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
  14. РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА
  15. §1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФИНАНСОВ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОЦИУМЕ
  16. СОЦИАЛЬНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА
  17. ПРИМЕР 11.2. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ: ИЛЛЮСТРАЦИЯ
  18. ПРИМЕР 11.ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ: ИЛЛЮСТРАЦИЯ
  19. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ