ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — М. П. Фоллет и Э. Мэйо . Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Социальные факторы, взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д.
Школа человеческих отношений дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками (в частности с психологией), успехи и достижения которых давали мощный стимул развитию управления.
Э. Мэйо был одним из немногих людей своего времени, который обладал верным пониманием научного управления и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигала 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился за помощью к Э. Мэйо и его сотрудникам.
После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились
Э. Мэйо и его сотрудникам. В середине 1880-х годов на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями газового и электрического освещения.
Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников. Однако существовало одно “но ” - более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение “электрики” приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически, и для установления истины был создан специальный Комитет по осве- 36 щению промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того, чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем Комитета был назначен Томас Эдисон.
На одном из участвующих в эксперименте предприятий (Хоторнский завод, штат Иллинойс, США, принадлежащем компании “Вестерн Электрик”) события приняли неожиданный оборот. В эксперименте участвовало 7 групп работников:
- 4 собственно экспериментальные группы
- 3 контрольные группы.
Всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности труда влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при его уменьшении (до определенного предела).
Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) продолжались около 7 лет (с 10 мая 1924 г. по 4 мая 1933 г., по другим данным с 1924 по 1936 - 12 лет.) и закончились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.
Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами установили, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.
<< | >>
Источник: В.П. СУХИНИН, М.В. ГОРШЕНИНА. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ. Учебное пособие. 2010

Еще по теме ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

  1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  2. 6. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ
  3. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ.
  4. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930—1950). ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (1950 — ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ)
  5. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (1950 – ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ)
  6. ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
  7. ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ.
  8. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК
  9. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.
  10. СЕМИНАР 16. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН И ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
  11. 4. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА И ШКОЛА «СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ»
  12. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ.
  13. КОНТРОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  14. ТЕМА 22. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  15. СТРАТЕГИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
  16. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
  17. ВЗГЛЯД НА ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С ПОЗИЦИИ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА И ОРГАНИЗАЦИИ