5.3. СИСТЕМА МОТИВАЦІЙНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ

Будь-які теорії, наскільки б вони не здавалися обгрунтованими, для практикуючого менеджера є лише керівництвом до дії. Їх знання потрібні для визначення конкретних методів мотивації, що будуть робочими інструментами менеджера у створенні сприятливої трудової атмосфери для своїх підлеглих.
Всі методи мотивації умовно можна поділити на дві великі групи:
1) економічні;
2) неекономічні (організаційні та моральні).
Але на практиці всі вони тісно переплітаються, є взаємообумовленими і часто переходять один в один.
Економічні засоби мотивації грунтуються на тому, що в результаті їхнього застосування люди одержують певні вигоди, підвищують свій добробут. Такі вигоди можуть бути як прямими (наприклад, одержання деякої суми грошей), так і побічними, що полегшують одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, що дозволить підробити в іншому місці). Пряма економічна мотивація реалізується в основному через заробітну плату за виконання основної роботи. Звичайно вона залежить від посади, яку займає робітник, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затраченої праці.
Заробітна плата буває підрядною, коли в основу визначення її розміру кладеться обсяг випущеної продукції, або почасовою, коли її розмір залежить від кількості відпрацьованого часу.
Мотивуючими елементами при оплаті праці є її величина, а також наявність в необхідних випадках премій. Застосування обох форм оплати праці вимагає науково-обгрунтованих норм і надійного обліку результатів. Рівень оплати праці дасть формальну оцінку трудовому вкладу робітників. Більш дієвим стимулюючим засобом він стає при доповненні його системою преміювання. Підставами для преміювання служать економія ресурсів, збільшення прибутку, різноманітного роду наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, виняткові заслуги і т. ін. В цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості робітників бажаний рівень доходу за умови сумлінного відношення до роботи і виконання своїх обов`язків. Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність до роботи, привертає нових робітників. Окрім заробітної плати і премій до прямої економічної мотивації відносять участь в прибутках. Здійснюються такі виплати звичайно щомісячно, щоб люди наочно бачили їхній зв`язок з результатами роботи фірми в цілому.
Побічна економічна мотивація - це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені затрати праці; змінний або гнучкий графіки роботи; надання відпусток за частину зекономленого при виконанні роботи часу і т. ін.
Багато людей, в тому числі і менеджери, розглядають гроші як засіб з абсолютним мотиваційним потенціалом. Але це вірно лише частково. Той же Ф.Герцберг, що єдиний з теоретиків вивчав дію грошей як мотиватора, дійшов висновку, що вони, у кращому випадку, лише запобігають незадоволенню і не є мотиватором. Але ж більшість людей самі вважають, що їх діяльність стимулюється саме грішми. Цей парадокс зрозумілий, якщо згадати, що гроші самі по собі не мають внутрішньої цінності. Їх привабливість тримається на тому, що вони можуть бути обмінені на деяку вагому для людини цінність. Певна кількість людей віддають перевагу безпосередньому задоволенню своїх потреб, а не одержанню деякої суми грошей, на яку чи то вдасться, чи ні ”обміняти” задоволення своїх потреб. Наприклад, робітник прагне визнання серед своїх колег.
Що буде для нього кращим стимулом у завоюванні поваги співпрацівників - включення до групи розробників нового проекту, де він може проявити свій професійний хист та здібності, чи підвищення платні на певний відсоток? Вибір визначити не трудно.
Сказане не є підставою для ігнорування мотивуючої сили грошей, але, застосовуючи їх як мотиватор, слід пам`ятати, що:
1) робити це треба вчасно (саме тоді, коли стимул до праці проявляється саме в намаганні одержати гроші);
2) гроші - лише індикатор суспільного положення людини, а не її кінцева мета;
3) більшість людей цікавить грошова винагорода лише в порівнянні з такою ж, одержаною іншими;
4) багато потреб не можуть бути задоволеними з допомогою грошей.
Організаційні методи мотивації побудовані на тому, що кожна людина вважає свою роботу корисною. Думка про те, що вона лише бездумна гра, що справа, якою ти зайнятий, - нісенітниця, породжувала б у тих, кого це стосується, глибокий внутрішній психологічний конфлікт. До цієї групи методів відносять: мотивацію метою, мотивацію збагаченням праці та мотивацію участю в справах організації (фірми). Мотивація метою враховує те, що більш значуща мета захоплює людей, збуджує у них дух боротьби, змагання, прагнення до більш вагомих результатів. Мотивація збагаченням праці полягає у наданні людям більш змістовної, цікавої роботи, через що у робітників виникає почуття її важливості і намагання краще її виконувати. Участь у справах - це надання робітникові права голосу у вирішенні деяких проблем (найчастіше, соціального характера), залучення до колективної творчості, консультування з ним з суто професійних спеціальних питань тощо. Як мотиватор цей метод базується на підвищенні статусу людини в колективі, зростанні самоповаги, в результаті чого підвищується позитивне ставлення до праці.
До групи моральних методів мотивації включають визнання, похвалу, критику. Визнання може бути особистим і публічним. З останнім ми знайомі - це нагородження робітників, що особливо відзначилися, почесними грамотами, знаками, занесення їх імен у почесні книги, надання премій, путівок та ін. Особисте визнання не набуло в нас великого поширення. Воно полягає в тому, що імена цінних робітників згадуються в докладах вищому керівництву, їм надається право підписувати важливих документів або ставити особисте клеймо на виготовлених виробах без прийнятого контролю, вони персонально поздоровляються вищим керівництвом з приводу свят чи сімейних подій тощо. Похвала і критика - найбільш поширені моральні мотиватори. Щоб вони були дійовими, треба враховувати таке:
1) похвала і критика повинні базуватися на об`єктивних, хоч і не офіційних критеріях;
2) похвала має бути дозованою і не дуже частою;
3) хвалити треба не сильних, а слабших робітників (успіх сильного сприймається як закономірність і нікого не стимулює);
4) критика повинна бути конструктивною, тобто спрямованою на допомогу винуватцю;
5) критика має бути доброзичливою.
Як висновок відмітимо, що нині дедалі більшого значення набуває мотивація розумових зусиль працівників, це - по-перше. По-друге, серед методів мотивації немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей в різних ситуаціях реакція не завжди однозначна. Тому керівник повинен постійно вивчати своїх підлеглих, знати, чим вони керуються в своїх життєвих прагненнях, володіти широким арсеналом мотиваторів, постійно їх поновлювати.
_________
<< | >>
Источник: Безгін К.С.. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ. 2011

Еще по теме 5.3. СИСТЕМА МОТИВАЦІЙНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ:

  1. 4.3.1. СУТНІСТЬ І ПРИЗНАЧЕННЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ
  2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ
  3. МОТИВАЦІЙНА ТЕОРІЯ ПІДКРІПЛЕННЯ
  4. Система менеджменту (соціального управління)
  5. СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ, ЇЇ ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ І МОТИВАЦІЙНИЙ ПРОЦЕС
  6. СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ЯК СИСТЕМА
  7. СУТЬ І КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ МЕНЕДЖМЕНТУ
  8. Принцип постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту
  9. МЕНЕДЖМЕНТ ЯК СИСТЕМА НАУКОВИХ ЗНАНЬ ТА ЯК МИСТЕЦТВО УПРАВЛІННЯ
  10. КУЛЬТУРА УПРАВЛІННЯ: ЗМІСТ, ОСНОВНІ ВИМОГИ, НОРМИ ТА ЕЛЕМЕНТИ. СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ
  11. СИСТЕМА УЧАСТИЯ в противоположность системе неучастия