§2. СТРУКТУРА И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЭО

У правление людьми в социально-экономической среде осуществляется в системе структур управления. Такие структуры управления разрабатываются на уровне:
• Государства;
• Федеративных округов;
• Субъектов Федерации;
• Муниципальных образований;
• Социально-экономических объектов.
Первые четыре типа структурных образований в социуме возникают на основании конституции и законов, принятых Госдумой, и ратифицированных Советом Федерации и президентом страны.
Структура управления такими образованиями основывается на принятой схеме управления законодательной властью, штатным расписанием к ней и утвержденной смете расходов на управление данным органом Социума. Например: Управление Новосибирской областью осуществляется на основании разработанных и утвержденных Областным Советом народных депутатов следующих документов:
• Структура управления администрации Новосибирской области;
• Штатное расписание;
• Должностных обязанностей по закрепленным функциям управления;
• Бюджета Новосибирской области (в части содержания аппарата управления).
В современном обществе человек не может функционировать и развиваться вне производственной среды. Самореализация человека происходит в конкретной социальноэкономической и производственной среде, в рамках конкретных технологий применяемых на предприятии, в организациях и фирмах. Производственно-хозяйственная деятельность в этих организациях осуществляется персоналом.
Управление персоналом, это целенаправленная деятельность руководителей организации и ее структурных подразделений, а также руководителей и специалистов по управлению персоналом предприятия, по формированию стратегии кадровой политики и методов реализации управления персоналом.
Стратегия управления персоналом основывается на методологии структурно-системного подхода определения содержания организации как объекта управления, а также целей и задач, принципов управления, критериев оценки, методов и технологии управления объектом и персоналом.
На рис. 3.1, в теме №3 приведена полная кибернетическая модель управления социальноэкономическим объектом (СЭО). Такая модель должна быть самодостаточной, т.е. количество элементов, такой модели должны дать возможность объяснить процесс взаимодействия всех входящих элементов в объект управления.
В данном случае, речь идет только об элементах, которые участвуют в системе управления персоналом. С помощью этих элементов обеспечивается непосредственное взаимодействие персонала на компоненты, входящие в общую систему управления производством продукции товаров или услуг и процесса их реализации. Выделим, из всех элементов только те, которые существенны для объяснения процесса управления персоналом. К таким элементам можно отнести: производственную структуру, структуру и систему управления, информационную систему, технологию принятия решений, систему экономического стимулирования. Кроме того, к элементам управления относят: цели деятельности организации, труд персонала направленный на достижение целей, конечный результат труда всего коллектива, в том числе и управленческого персонала. Рассмотрим взаимодействие персонала с другими элементами общей системы управления СЭО.
На входе объекта управления СЭО формируются цели деятельности. Эти цели доводятся до персонала на всех уровнях структуры управления. Таким образом, в основе управления любым объектом, лежат цели деятельности, которые необходимо достигнуть имеющимися средствами.
Следовательно, важным является определение целей деятельности предприятия и доведения их до каждого исполнителя технологического и управленческого процесса. Для координации действий и проведения управленческих и технологических решений создаются на предприятии специальные отделы и службы, которые обеспечивают управление деятельностью всего персонала предприятия. От профессиональной работы персонала, зависит в конечном итоге деятельность всего предприятия.
Таким образом, для любого социально-экономического объекта - предприятия, организации, фирмы одним из главных структурных элементов, без которого нельзя организовать деятельность любого предприятия является наличие высоко квалифицированного персонала. Соответственно, востребованность специалистов в любом социально-экономическом объекте зависит от уровня его профессиональной подготовки и потребности в профессиональных кадрах для конкретного производства.
Деятельность персонала в конкретном предприятии протекает в рамках тех систем и структур управления предприятием, которые приняты самим предприятием. Управление персоналом предприятия строится в рамках действующих структур управления путем создания специализированных отделов, подразделений и служб. В свою очередь, производственная структура предприятия и принятая технология производства продукции или услуг, предопределяет систему управления предприятием и персоналом, а также предопределяет структуру и состав персонала любого социально-экономического объекта.
Следовательно, структура управления предприятием, является основой формирования структуры управления персоналом. В теме № 4, рис. 4..3, приведена структура управления предприятием АО «ЭЛСИБ», управление персоналом в ней является составной частью структуры управления предприятием. В конечном итоге, формирование процесса и структуры управления, а также состава персонала осуществляется исходя из:
• Производственной структуры цехов, отделов и служб, входящих в состав предприятия;
• Структуры и системы управления предприятием;
• Штатного расписания;
• Должностных обязанностей всех профессиональных групп, участвующих в производстве;
• Информационного обеспечения;
• Технологии управления;
• Технологии делопроизводства.
Все выше перечисленные элементы, участвующие в процессе управления, должны быть самодостаточны для достижения целей деятельности предприятия, организации, фирмы. На рис.
6.2. приведена структура управления социальной политикой и персоналом предприятия и функциональные основные обязанности отделов и служб.

Рис. 6.2. Структура управления персоналом в СЭ

Рис. 6.2. Структура управления персоналом в СЭ

Сформированная структура управления предприятием, организацией, фирмой, должна обеспечить реализацию следующих основных функций:
• Набора персонала;
• Расстановку персонала;
• Развитие персонала (обучение);
• Аттестацию персонала;
• Формирование резерва;
• Ротацию персонала.
Закрепленные за отделами основные функции должны, прежде всего, обеспечить производство продукции в заданных объемах и в условиях рынка обеспечить конкуренцию и своевременную реализацию этой продукции. Управление развитием персонала, является одним из условий развития самого предприятия, т.к. конечный результат деятельности предприятия полностью зависит от уровня профессионализма персонала, следовательно, надо планировать и профессионально развивать персонал. Формирование структуры управления является основой реализации конкретных функций персонала в системе организованных трудовых действий.
Для управления производством и персоналом, на предприятиях строятся системы и подсистемы. С помощью таких систем и подсистем ведется организационная деятельность с персоналом (учет, контроль, анализ работы с кадрами). Ниже приведены системы, и подсистемы управления персоналом, которые могут быть созданы в организациях:
1. Подсистема общего и линейного управления
¦ Организационная система управления социально-экономического объекта в целом.
¦ Информационная система управления отделами и производственными подразделениями.
2. Функциональные системы и подсистемы
¦ Система информационного обеспечения процесса управления персоналом.
¦ Система планирования и маркетинга персонала.
¦ Подсистема: «Управление наймом и учетом персонала».
¦ Подсистема: «Управление трудовыми отношениями».
¦ Система обеспечения безопасных условий труда..
¦ Система управления развитием персонала.
¦ Подсистема: « Управление мотивационным поведением персонала».
¦ Система социального обеспечения и развития коллектива.
¦ Система развития организационной структуры управления.
¦ Система правового обеспечения управления персоналом.
В условиях антикризисного управления предприятием, управление персоналом приобретает первостепенное значение. И здесь необходимо:
• Определение лидера - руководителя и расстановка персонала по ключевым проблемам функционирования и развития предприятия;
• Внедрение эффективной системы экономического стимулирования работников всех категорий по конечному результату;
• Команды способной достичь целей организации.
В основе взаимоотношений в системе управления персоналом лежит законодательство, в частности КЗоТ, который и регулирует трудовые отношения. На каждом предприятии разрабатывается коллективный договор, с помощью которого регулируются трудовые отношения, между работодателем и наемным работником, и обеспечиваются социальные гарантии.
Коллективный договор принимается на конференции коллектива. Коллективный договор является соглашением по возможностям работодателя и требования коллектива. Коллектив не должен требовать более, чем заложено в ТК, но работодатели вправе дать больше, чем заложено в ТК.
Таким образом, система управления персоналом, это система, в которой реализуются все функции управления персоналом и при этом достигаются программно-целевой конечный результат в объекте управления.
§з. мотивация персонала в рыночных условиях взаимодеиствия
Мотивация - это система стимулов трудовой деятельности индивидуума или коллектива.
Общая мотивация труда персонала любого предприятия (СЭО) на уровне государства осуществляется через два инструмента:
1. Через механизм безработицы, которая обеспечивает перетекание товар - рабочей силы и ее избыток заставляет людей лучше трудиться и дорожить своим рабочим местом.
2. Через создание условий развития экономического поля деятельности, где основным структурным элементом является СЭО - предприятия, организации, фирмы, частные предприниматели и т.д.
Однако, в условиях рынка всегда существует избыточная численность персонала не занятого в общественном производстве и управлении Социумом, такая свободная рабочая сила требует особой формы управления и мотивации. Для решения этой задачи на всех уровнях социальной организации созданы специализированные органы управления занятости населения. В России существует безработица, ниже приведена ее структура на 1.01 2000г.:
• 63% - рабочие;
• 20,5% - специалисты, в том числе 10,5% с высшим образованием;
• Остальная категория это вновь подготовленные специалисты и люди, не имеющие специального образования.

Рис. 6.3. Схема управления свободным трудом в условиях рынк

Рис. 6.3. Схема управления свободным трудом в условиях рынк

Регулирование свободного труда осуществляется за счет:
• Программы стимулирования роста занятости на государственном уровне, субъекта федерации, муниципальных образований и предприятий. Эти программы направлены на создание рабочих мест за счет целевого инвестирования;
• Программ подготовки и переподготовки кадров. Повышается конкурентоспособность товара рабочей силы;
• Программ по социальному страхованию безработицы;
• Программ трудовой занятости населения.
Регулирование труда, и управление использование трудовых ресурсов и занятости населения осуществляется действующим законодательством.
Кроме того, существуют общесистемные мотивационные характеристики, которые присущи только конкретному государству. Ниже в таблице 5.1 приведены системы мотивации Японии, США, России.
Таблица 5.1.
Сравнительная мотивационная характеристика систем управления трудом.?
¦ Пожизненный найм ¦ Краткосрочная работа по найму ¦ Работа по контракту
¦ Принцип старшинства при оплате и назначениях ¦ Оплата по индивидуальным результатам работы ¦ Оплата по тарифным ставкам и окладам по уровню квалификации.
¦ Неформальный контроль ¦ Формальный контроль ¦ Формальный контроль
¦ Нечёткое описание рабочего задания ¦ Чёткое описание рабочего задания ¦ Общее описание работ и чёткое задание при сдельной оплате
¦ Коллективная ответственность ¦ Индивидуальная ответственность ¦ Коллективная ответственность
¦ Отсутствие должности и задания ¦ Задание определяется должностью ¦ Задание определяется должностью
¦ Акцент на координацию и сотрудничество ¦ Акцент на эффективность и результаты ¦ Акцент на эффективность и результаты
¦ Согласованное решение ¦ Индивидуальное решение ¦ Согласованные решения
¦ Управление «снизу-вверх» ¦ Управление «сверху вниз» ¦ Управление «сверху вниз»
¦ Обучение без отрыва от производства ¦ Специальные программы повышения квалификации ¦ Специальные программы повышения квалификации
¦ Вербовка новых выпускников ВУЗов ¦ Вербовка новых выпускников и более зрелых сотрудников ¦ Системная целевая подготовка
¦ Долгосрочная ориентация ¦ Повышенное внимание к текущим результатам ¦ Формирование резерва на замещение должностей
Как видим, они во многом схожи, но и имеют существенную разницу, например ни в России, ни в США нет пожизненного найма на работу, что весьма существенно в условиях демократии и свободного рынка труда. Ниже приведен перечень основных нормативно-правовых актов, которые регулируют организацию труда и трудовые отношения в социально-экономической среде российского общества..
1. Трудовой кодекс РФ
2. Гражданский кодекс.
3. Коллективный договор.
4. Тарифная система.
5. ЕТКС.
6. Положения об оплате труда и его стимулировании
7. Система договоров найма работников.
На государственном уровне действует Трудовой кодекс и Гражданский кодекс. На уровне предприятия регулирования труда происходит с помощью законодательных актов, принятых на уровне государственной думы совета федерации правительства, которые регулируют отношения, в том числе и по труду всех хозяйствующих субъектов. Регулирование труда непосредственно на предприятии осуществляется с помощью коллективного договора, который закрепляет трудовые отношения между работодателем и трудовым коллективом, и в котором фиксируются интересы каждого трудящегося. На уровне предприятия трудовые отношения регулируются контрактной системой найма работников.
Для контроля и регулирования за уровнем потребления населения на уровне РФ на 2002 год установлен минимальный прожиточный уровень:
¦ На душу населения -1500, рублей;
¦ Для трудоспособного населения -1232,28 рублей;
¦ Для пенсионеров - 851,32 рубля;
¦ Для детей -1160,66 рублей.
В современном обществе человек не может функционировать и развиваться вне производственной среды.
Самореализация человека происходит в конкретной социальноэкономической и производственной среде, в рамках конкретных технологий, применяемых в организациях и фирмах. Соответственно, стимулирование труда на предприятиях регулируются положениями об оплате труда, принимаемых в рамках кол. договоров или трудовых соглашений.
Мотивация труда персонала направлена на достижение конечных и промежуточных целей организации. Эти цели доводятся до персонала на всех уровнях структуры управления, так как конечный результат зависит от усилий всех. На предприятиях действует система мотивационных стимулов трудовой деятельности всего персонала, а также отдельно взятых коллективов.
Мотивация всегда направлена на достижение конечного результата организации. Различают следующие формы и методы стимулирования мотивации труда:
- Материальные;
- Моральные.
Стимулирование труда осуществляется через следующие системы оплаты труда:
- Повременная;
- Сдельная.
Мотивация коллектива и персонала осуществляется через образование фондов экономического стимулирования в организациях, предприятиях, фирмах.
Образование фондов позволяет стимулировать труд персонала. Помимо заработной платы, выплачиваемой по тарифу, каждый работник предприятия имеет право на дополнительное вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Каждое предприятие стремится получить прибыль от своей деятельности, которая идет на простое и на расширенное воспроизводство. Предприятия, получившие прибыль имеют право образовывать фонды экономического стимулирования. Все фонды, образованные на предприятии предназначены для стимулирования самого предприятия и стимулирования персонала. Такое стимулирование развивает мотивацию труда. Работники становятся заинтересованными в конечном результате труда. На предприятии из прибыли могут образовываться следующие фонды:
- Фонд развития предприятия;
- Фонд социального развития;
- Фонд материального поощрения;
- Фонд страхования;
- Фонд резервный;
- Фонд дивидендов.
Фонд развития производства образуется из прибыли + амортизация, а также продаже ненужного оборудования. Этот фонд симулирует деятельность предприятия и его трудовой коллектив. Этот фонд направляется на развитие предприятия:
• для реконструкции,
• для расширения производства,
• на модернизацию,
• на внедрение новых технологий,
• для освоения новых видов продукции,
• для научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ,
• для создания новых образцов изделий.
Фонд социального развития предназначен для улучшения социальной инфраструктуры и идет на развитие трудового коллективы на общественно - социально значимые меры.
Фонд материального премирования. Этот фонд предназначен для непосредственного стимулирования трудовой деятельности каждого члена трудового коллектива. На каждом предприятии этот фонд образуется по нормативу, исходя из численности и размера получаемой прибыли, как правило, стимулирование по ФМП не превышает 50% от фонда оплаты труда.
Прибыль из этого фонда распределяется в виде премии по специально разработанным положениям, которые регулируют и стимулируют деятельность цехов и служб, при этом учитывается значимость их в общем, производственном процессе. Из этого фонда могут стимулироваться такие направления, как:
- рационализаторство и изобретательство,
- развитие науки и техники,
- создание опытных образцов.
Фонд дивидендов по законодательству образуется в АО и стимулирует деятельность акционеров, которые могут быть работниками предприятия, либо просто владельцами акций.
Помимо этого, каждый трудящийся, в рыночных условиях, имеет право и может иметь дополнительный доход:
• Подсобное хозяйство;
• Дополнительные доходы из различных фондов;
• Гонорары, премии, гранды;
• Доход от ЦБ;
• Другие источники.
Доход - это совокупность финансовых материальных ресурсов идущих в материальное пользование индивидуума. В связи с тем, что каждый гражданин имеет право на доход, он обязан декларировать свои доходы и заполнять декларацию. С 1.01 2001 года введен единый налог на декларируемый доход граждан в размере 13%.
Таким образом, мотивация труда персонала является ключевым моментом в достижении целей деятельности орсанизаций, предприятий, фирм.
4.1. Методы управления персоналом.
В практике деятельности организаций применяют следующие методы управления персоналом: Административные методы управления - это методы административного управления основываются на регулировании деятельности с помощью законодательных и нормативноправовых актов на уровне государства, регионов страны и местного управления. Эта нормативноправовая база формирует мотивы поведения населения страны в целом и трудового населения в частности, а также регламентирует деятельность госучреждений, организаций, предприятий, фирм и других политических и не политических объединений.
Методы административного управления условно можно разделить на:
¦ Методы административного регулирования;
¦ Методы организационного воздействия;
¦ Методы распорядительства и координации.
Эти хорошо известные методы управления персоналом, описаны в Ь3, см. стр. 390.
Экономические методы управления - это методы экономического воздействия на людей и организацию в целом. Эти методы управления приобретают первостепенное значение особенно в условиях рыночных отношений, когда выгодно производить качественную и недорогую продукцию. К этим методам можно отнести:
¦ Планирование на всех уровнях в организациях;
¦ Технико-экономическое обоснование принимаемых решений;
¦ Технико-экономический анализ;
¦ Системы экономического стимулирования;
¦ Материальное стимулирование персонала;
¦ Кредитная и налоговая политика;
¦ Система налогообложения хозяйствующих субъектов;
¦ Установление экономических норм и нормативов;
¦ Страхование персонала и рисков;
¦ Установление системы санкций и поощрений.
К о нкурентные условия заставляют организации производить экономически выгодную и конкурентно-способную продукцию. Все выше перечисленные методы направлены на экономически выгодную работу организаций.
Социально-психологические методы управления, это методы управления, регулирования мотивационного воздействия на поведения людей. Эти методы основаны на использовании влияния социального механизма управления. Механизм управления строится на системе взаимоотношений в коллективе и на формировании и удовлетворении социальных потребностей, как коллектива в целом, так и индивидуума в частности. К этим методам можно отнести:
¦ Социометрию коллектива работников;
¦ Социальное планирование и социальную защиту;
¦ Создание условий для творческой деятельности;
¦ Стимулирование развития социокультуры коллектива и личности, установление моральных санкций и поощрений;
¦ Удовлетворение культурных и духовных потребностей;
¦ Создание оптимального морально-психологического климата в коллективе и в отдельных группах;
¦ Установление социальных норм и стимулирование социального развития коллектива;
¦ Развитие инициативы и ответственности коллективов и работников.
Выше приведенная группа методов управления имеет особое значение в условиях конкуренции товар рабочей силы и конечно это продиктовано, прежде всего, рыночными отношениями, когда каждый человек должен наиболее выгодно продать свою товар - рабочую силу и затем подтвердить это в своей деятельности. Конкурентные условия заставляют организации производить исследования и анализ социального поведения людей и искать методы управления трудовыми коллективами, направляя их деятельность на высоко производительный труд. Все выше перечисленные методы направлены на обоюдную взаимно выгодную работу самих организаций, их трудовых коллективов и личности - носителя конкретного труда.
Организационный метод управления развитием персонала, применение этого метода административно - организационного управления основывается на системе организационных мер и системе воздействий на коллектив и на личность в частности. По сути дела этот метод является одновременно и способом воздействия на коллектив и на личность в частности. Для реализации этого метода управления организации создают автоматизированную систему АСУ «Управление развитием персонала», которая состоит из систем и подсистем:
¦ Организация и управление обучением персонала;
¦ Оценка профессиональной пригодности персонала;
¦ Подбор, найм и расстановка кадров;
¦ Формирование резерва на замещение персонала;
¦ Аттестация и ротация персонала.
Рассмотрим процесс управления в этих подсистемах.
4.2. Организация и управление обучением персонала.
Подсистема «Организация и управление обучением персонала» выполняет функцию эффективного использования потенциала персонала за счет обучения и использования знаний и опыта кадров по назначению. Поэтому принципиально важно правильно подобрать, обучить и расставить кадры. В системе управления персоналом организуются также рабочие места, которые оснащаются определенной техникой и технологией. Уровень требований к рабочему месту определяется аттестацией рабочего места. О рабочем месте составляется паспорт, следовательно, для каждого рабочего места необходимо подобрать квалифицированного работника и обучить его действующей технологии. Каждый работник должен соответствовать требованиям рабочего места и должен знать технические и технологические возможности данной профессии и рабочего места.
Обучение персонала направлено на закрепление и повышение уровня профессиональных знаний, а именно:
• Общие профессиональные знания;
• Конкретные умения, навыки и специальные знания в конкретной предметной области;
• Специфические знания, устойчивые навыки и умения действовать в экстремальных ситуациях.
Исходя из этого, каждое предприятие разрабатывает программы подготовки и переподготовки кадров, с помощью которых и приводится соответствие уровня квалификации требованиям рабочего места. ® Подробно см. Ь4, стр.66.
4.3. Оценка профессиональной пригодности персонала.
Система оценки персонала предприятия сводится к оценке результатов труда каждого члена трудового коллектива. Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда.
Оценка трудовой деятельности персонала проводится по системе показателей. Руководители подразделений по результатам оценки, могут принимать оптимальные управленческие решения по эффективному использованию своих сотрудников.
С помощью системы профессиональной пригодности персонала, можно проводить комплексную оценку персонала любого предприятия, по установленным критериям этой оценки.
В предлагаемой системе выделены три уровня оценки:
¦ Уровень профессиональной подготовки;
¦ Уровень профессиональной пригодности;
¦ Уровень трудовой деятельности.
4.4. Особенности оценки квалификации менеджера- руководителя.
Квалификационные требования к менеджеру - руководителю имеют особое значение, для обеспечения деятельности всего коллектива. Особенно его личные профессиональные и деловые качества, и прежде всего: коммуникабельность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.
Основные требования к руководителю коллектива:
1. Профессиональные знания.
2. Деловые качества.
3. Личные индивидуально-психологические качества.
4. Личные психофизиологические и энергетические качества.
5. Трудовой потенциал.
6. Умение управлять трудовым коллективом
7. Умение принимать эффективные управленческие решения.
Лучший вариант развития коллектива - совпадение формального и неформального лидера. Конфронтация лидеров приводит к нарушению и торможению производственных дел.
Следовательно, задача руководителя более высокого уровня - уметь направить коммуникативные взаимодействия на решение производственных задач.
Профессионализм и компетентность менеджера можно оценить через систему оценок.

Рис. 6.4. Система оценки профессионализма персонала предприяти

Рис. 6.4. Система оценки профессионализма персонала предприяти

Сравнительные характеристики деятельности лидера и их отличие от простого менеджера:
ЛИДЕР- РУКОВОДИТЕЛЬ Характеристики МЕНЕДЖЕР - РУКОВОДИТЕЛЬ Характеристики
1. Инноватор 1. Администратор
2. Вдохновляет 2. Поручает
3. Работает по своим целям 3. Работает по целям других
4. Видение - основа действий 4. План - основа действий
5. Полагается на людей 5. Полагается на систему
6. Использует эмоции 6. Использует доводы
7. Доверяет 7. Контролирует
8. Дает импульс движению 8. Поддерживает движение
9. Энтузиаст 9. Профессионален
10. Превращает решения в реальность 10. Принимает решения
11. Делает правильное дело 11. Делает дело правильно
12. Обожаем 12. Уважаем
Если вышеперечисленные качества имеются у индивидуума - человека, то этот человек может быть менеджером и одновременно лидером какого-либо коллектива, то есть его формальным и неформальным руководителем.
Главный принцип лидерства, это личная направленность на развитие организации.
1. Ответьте на контрольные вопросы к теме № Как в современных условиях мотивируют и стимулируют труд персонала?
2. Как влияет труд персонала на экономическую эффективность производства?
3. Какие системы мотивации труда применяют на предприятиях РФ и за рубежом.
/I ИЛ'ГЛШО ТПТЛОП тглттпт» ТТЛМЛЛТТО ТТЛ»» ТТ «ЛГУПТ »ЛТТТЛ/Л-ПГЧТТТТГГЛТТГТ т»
Библиографический список литературы (основной)
1 Молотков Ю.И. Рабочая программа дисциплины «Менеджмент» СГУПС, 2Молотков Ю.И. Учебное пособие «Менеджмент» Сиб.АГС 2Поршнева А.Г. и д.р. Управление организацией.,-Учебник., М., Инфра-М, 2000.
2 Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия., М.:Дело,1998.-272 с.
3 Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе., М.: Юристъ,1998.
4 Десслер Гари., Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов., М.,БИНОМ,1997.
5 Доронина И.В., Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие., СибАГС.- Новосибирск, 1999.
Библиографический список литературы (дополнительный)
1 Генкина. Б.М., Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ М.:Высш. шк.,1996.-383 с.
2 Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород:НИМБ,1997.-607 с.
3 Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: М.:Екатеринбург:Деловая кн., 1998.-232
<< | >>
Источник: Цевелев В.В., Молотков Ю.И.. Основы менеджмента, Том 1, Организационно-производственный менеджмент. 2009

Еще по теме §2. СТРУКТУРА И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЭО:

  1. ГЛАВА №6 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СЭО
  2. ГЛАВА №8 УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МАРКЕТИНГА В СЭО
  3. §1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНО-ОРГАНИЗОВАННОЙ СРЕДЕ
  4. МОДУЛЬ 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ОБЪЕКТАМИ (СЭО)
  5. ГЛАВА 16. МЕТОДИКА ОПИСАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕ СЭО
  6. §2. СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ СЭО
  7. ПРОЦЕСС ОБРАЗОВАНИЯ, ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ СЭО
  8. §3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ПОДСИСТЕМЫ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЭО
  9. §4. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СЭО
  10. ГЛАВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ