5.2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Практичний менеджмент спирається на дві групи наукових теорій мотивації. Перша з них - змістовні теорії (часто їх називають ”теоріями потреб”) - намагається з`ясувати причини тієї чи іншої поведінки людини. Вони стверджують, що дієвим мотивом поведінки є усвідомлення людьми своїх потреб, а менеджери для реалізації цих потреб повинні створювати необхідні умови.
До неї відносять теорію ієрархії потреб А.Маслоу, теорію надбаних потреб Д.Мак-Клеланда, двофакторну теорію Ф.Герцберга.
Згідно з теорією А.Маслоу поведінка людей мотивується п'ятьма групами потреб, які за ієрархічним принципом можна розмістити у вигляді далі наведеної піраміди (рис.5.1).
Піраміда потреб” А.Маслоу відбиває дійсний факт, що потреби вищого рівня (у співставленні з попереднім) має значно менша кількість людей. Ієрархічний принцип її побудови полягає в тому, що спочатку повинні задовольнятися потреби нижчого порядку, а вже потім потреби більш високого рівня. Механізм мотивації, за Маслоу, діє таким чином, що доки не будуть задоволені потреби нижчого рівня, більш високі або зовсім не діють, або діють з недостатньою силою.

Самореалізація

Потреби в повазі та визнанні

Соціальні потреби

Потреби в безпеці
Фізіологічні потреби (голод, спрага та ін.)
Рис.5.1 Піраміда потреб А.Маслоу
В кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою і сильною.
Хоча в даний момент одна група потреб може домінувати, діяльність людини стимулюється не тільки нею, а водночас і другими. Будь-який керівник повинен ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які потреби рухають ними, щоб потім вибрати відповідні мотиватори. Оскільки із часом потреби міняються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати весь час.
Іншу модель мотивації подає Девід Мак-Клеланд. Він вважає, що людям притаманні три надбані потреби: влади, успіху і причетності.
Потреба влади виявляється, як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті і енергійні, не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати свої позиції в будь-якій ситуації. Потреба успіху задовольняється не проголошенням досягнутого, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, полюбляють ситуації, де вони можуть взяти на себе відповідальність за пошук рішення проблеми і прагнуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Люди з потребою причетності будуть привернуті такою роботою, що надасть їм простору можливості соціального спілкування.
Двофакторна модель розроблена Ф.Герцбергом (США) у другій половині 1950-х рр. Автор доводить, що мотивуючими факторами є як задоволеність, так і незадоволеність людських потреб. При цьому зростання однієї та зменшення другої - незалежні процеси. Отже фактори, що впливають на один процес, необов`язково повинні впливати на другий. Відповідно до цього Герцберг розробив дві шкали. На одній стан потреб змінюється від задоволеності до відсутності задоволеності, а на другій - від незадоволеності до відсутності незадоволеності.
Всі мотивуючі фактори він поділив на дві групи: а) мотиваційні, що пов`язані з роботою (успіх, визнання, творчий ріст, службова кар`єра і т.ін.); б) ”гігієнічні”, що пов`язані з умовами здійснення роботи (заробіток, умови праці тощо). За Герцбергом, ”гігієнічні” фактори не мотивують робітників, вони лише запобігають виникненню почуття незадоволення працею та її умовами. Щоб стимулювати трудову поведінку, треба підключити мотиваційні фактори. Він вважає, що позитивні установки співробітників відносно праці мають інші корені, ніж негативні. Тому мотивація діє не як зміна задоволення на незадоволення чи навпаки, а як зміна незадоволеності на відсутність незадоволеності. Менеджеру належить чітко врахувати всі мотивуючи фактори, що впливають на продуктивність праці робітників, відслідкувати яким вони віддають пріоритет, і відповідним чином будувати мотивацію.
Друга група теорій мотивації - це процесуальні теорії. Вони акцентують увагу на тому, як виникає той чи інший тип поведінки, чим він скеровується, підтримується та припиняється. Згідно з цими теоріями поведінка будь-якої особи є функцією очікувань цієї особи від певної ситуації чи її наслідків. Основними серед процесних теорій вважають теорію очікувань В.Врума; теорію справедливості, активним пропагандистом якої був Дж. Адамс; теорію Портера-Лоулера.
Теорія очікувань грунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення будь-якої мети тільки тоді, коли вона впевнена в більшій імовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення мети.
Мотивація з функцією фактора низки очікувань: спершу - ”затрати праці - необхідний результат”, потім - ”результати - відповідна винагорода” і в кінці ”винагорода - достатнє задоволення”. Найбільш ефективна мотивація, коли люди вірять, що їхні зусилля обов`язково дозволять їм досягти мети і призведуть до одержання особливо цінної винагороди. Мотивація послаблюється, якщо імовірність успіху або цінність винагороди оцінюється людьми не високо.
За теорією справедливості, припускається, що люди піддають суб`єктивній оцінці відношення винагороди до витрачених зусиль і порівнюють його з тим, що отримали інші робітники за аналогічну роботу. Несправедлива, за їхніми оцінками, винагорода призводить до виникнення психологічної напруги. В цілому, якщо людина вважає свою працю недооціненою, вона буде зменшувати трудові зусилля. Якщо вона вважає свою працю переоціненою, то вона, напроти, залишить обсяг витрачених зусиль на колишньому рівні або збільшить його.
Теорія Портера-Лоулера поєднує елементи двох перших і грунтується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань та сприймання робітниками справедливої винагороди. Результативність праці робітника залежить від доданих їм зусиль, його характерних особливостей і можливостей, а також від оцінки їм своєї ролі в організації. Обсяг зусиль, що витрачаються, залежить від оцінки робітником цінності винагороди і упевненості в тому, що вона буде отримана. Результат праці породжує задоволеність.
<< | >>
Источник: Безгін К.С.. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ. 2011

Еще по теме 5.2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ:

  1. ПЕРВИННІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  2. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: ЗМІСТОВНІ І ПРОЦЕСУАЛЬНІ
  3. 2.6.3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  4. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  5. ПРОЦЕСІЙНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  6. 2.6.2. ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  7. ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
  8. СУЧАСНІ ПІДХОДИ
  9. 1.4. СУЧАСНІ КОНЦЕПЦІЇ І ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ
  10. Класичні і сучасні підходи до науки менеджменту
  11. СУЧАСНІ ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ
  12. СУЧАСНІ ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ
  13. 1.4.1. СУЧАСНІ КОНЦЕПЦІЇ І ПІДХОДИ ДО РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ
  14. 1.4.2. СУЧАСНІ ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ